Die meisten Anreizsysteme in der Personalführung würden übereinstimmen, dass motivierte, produktive Mitarbeiter entscheidend für den Unternehmenserfolg sind, unabhängig von Unternehmensgröße, Branche oder Unternehmensstrategie. Die Frage ist, wie man sie motivieren kann. Ein gängiger Ansatz ist das Angebot von leistungsabhängiger Vergütung, die in der Regel zwei Formen annimmt:

• Boni werden auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen angeboten, oder
• Boni werden als unternehmensweite Anreize wie gewinnabhängige Vergütung oder Aktienbesitz angeboten.

Manchmal funktionieren diese Anreize so, wie es der Personalführer beabsichtigte. Es gibt jedoch Situationen, in denen diese Methoden der leistungsbezogenen Bezahlung negative Auswirkungen hat. Das führt dann meistens zu einem strittigen Verhalten unter den Mitarbeitern, Beschwerden über ungerechte Lohnverteilung oder Überlastung und Stress bei anderen. Obwohl diese kritischen Punkte für viele Unternehmen ein echtes Problem darstellen, wurden nur geringe Fortschritte bei der Sammlung von Erkenntnissen darüber erzielt, wie sich unterschiedliche Anreizsysteme – leistungsbezogene Vergütung, gewinnbezogene Vergütung und Aktienbesitz – auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken könnten.

Laut dem Deutschen Wirtschaftslexikon wird Anreizsysteme Personalführung wie folgend zusammengefasst:

„… die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, um direkt oder indirekt auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter einzuwirken (Arbeitsleistung) bzw. gewünschte Verhaltensweisen zu verstärken. Unterscheidung zwischen Anreizobjekt (materiell, immateriell), Anreizempfänger (Individual-, Gruppen-, organisationsweite Anreize) und Anreizquellen (extrinsisch, intrinsisch).“

Ganz gleich, von welcher Seite man das Thema der Anreizsysteme Personalführung angeht, sie führen immer zu dem gleichen Ziel. Die Anreizsysteme Personalführung, möchte die Effizienz der Mitarbeiter steigern und sie dazu motivieren, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Während ein Teil der Wirtschaftswissenschaftler behauptet, dass Motivation immanent zu der einzeln Person ist und daher von außen nicht beeinflussbar ist. Behaupten andere, dass es viele Möglichkeiten gibt, die Motivation der Belegschaft zu steigern. Der Schlüssel dazu wäre, herauszufinden, was den einzelnen Mitarbeiter motiviert. Damit wäre es der Personalführung möglich ein entsprechendes Anreizsystem für die Personalführung Abteilung zu entwerfen.

Vorteile der Nutzung monetärer Anreize zur Mitarbeitermotivation

Monetäre Anreize sind ein einfacher und scheinbar unkomplizierter Weg, um bestimmte Verhaltensweisen zu beeinflussen.

• Es erfordert keine Personalisierung – jeder wird bezahlt und fast niemand hat etwas dagegen, mehr bezahlt zu bekommen!
• Die meisten Mitarbeiter mögen es, für hohe Leistungen anerkannt und belohnt zu werden. Wenn man dies entsprechend tut, kann man die Moral und die Bindung an das Unternehmen verbessern.
• Monetäre Anreize erreichen oft kurzfristige Ziele für Unternehmen, wie z. B. die Steigerung der Produktivität oder die Reduzierung problematischer Verhaltensweisen.
• Ein Anreizsystem kann die Einstellung der Mitarbeiter und das Arbeitsklima verbessern.
• Es kann eine Möglichkeit sein, Spitzenkräfte zusätzlich zu vergüten, wenn es Zwänge gibt, die es nicht erlauben, Erhöhungen oder Beförderungen zu nutzen.
• Ein solches System kann als fairer empfunden werden – zusätzliche Anstrengungen sind an zusätzliches Geld gebunden, im Gegensatz zu anderen Systemen, bei denen alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Aufwand gleich bezahlt werden.
• Ein Anreiz-Programm kann auch als Rekrutierungsinstrument eingesetzt werden.
• Anreiz-Programme können (wenn sie gut umgesetzt werden) dem Einzelnen das Gefühl geben, dass er ein Element der Kontrolle über sein Einkommensniveau hat.

Nachteile bei der Verwendung von monetären Anreizen zur Motivation der Mitarbeiter

Zu den oben genannten Vorteilen gibt es allerdings eine Kehrseite. Im Folgenden zeige ich Ihnen einige der möglichen Fallstricke bei der Nutzung eines monetären Anreizprogramms auf:

• Wenn es kontinuierlich genutzt wird, kann ein Bonus oder ein anderer Anreiz eher als Anspruch, denn als Motivator gesehen werden.
• Es kann leicht zu unbeabsichtigten Konsequenzen führen, wenn die Personalführung nicht klar darüber kommuniziert, welches Verhalten es sich mit dem Anreiz erhofft. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Schaffung eines Anreizes (oder einer Provision) für den Vertriebsmitarbeiter, der ausschließlich auf dem erzielten Umsatz basiert, ohne Rücksicht auf die Rentabilität. Mit Verlust verkaufte Waren sind in der Regel nicht vorteilhaft!
• Diese Art von Programmen kann manchmal sogar demotivierend wirken – leider funktionieren Anreizsysteme nicht immer so, wie sie gedacht sind. Denken Sie zum Beispiel an einen Mitarbeiter, der sein Ziel nur knapp verfehlt hat (und deshalb das zusätzliche Geld nicht bekommen hat). Dieser Mitarbeiter ist möglicherweise in Zukunft weniger motiviert.
• Wenn Anreize auf dem Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern basieren, kann dies zu einem Umfeld führen, in dem die Mitarbeiter aktiv versuchen, ihre Kollegen zu übertreffen. Oberflächlich gesehen mag das wohl vorteilhaft aussehen. Es könnte jedoch dazu führen, dass jemand den Erfolg eines Teamkollegen zu sabotieren versucht.
• Der monetäre Anreiz kann kostenbelastend für das Unternehmen und besonders langfristig gesehen, weniger effektiv sein als nicht-monetäre Anreize.

Im Folgenden gebe ich Ihnen einige nicht-monetäre Anreize, mit denen Sie Top-Mitarbeiter motivieren und an sich binden können.

• Bieten Sie flexible Arbeitsregelungen an, wie z. B. die Möglichkeit für Telearbeiter, einmal pro Woche von zu Hause zu arbeiten, oder die Möglichkeit für Mitarbeiter, Ihre eigene Arbeitswoche zu gestalten.
• Umfassende Ausbildungspläne – sowohl intern als auch extern – für Mitarbeiter, die anerkannte Kurse und Berufsausbildungen absolvieren wollen.
• Bieten Sie Mitarbeitern, die sich immer wieder auszeichnen, greifbare Anerkennung – entweder durch das Versenden einer E-Mail mit Glückwünschen für eine gut gemachte Arbeit, durch eine handschriftliche Notiz an die Mitarbeiter oder durch die Erwähnung ihrer Erfolge bei monatlichen Meetings.
• Bieten Sie einen freien Tag (abgesehen von dem Jahresurlaub) als Belohnung für die erfolgreiche Erledigung einer Aufgabe an.
• Schaffen Sie einen monatlichen Büro-Thementag, um die Arbeitsmoral zu fördern – z. B. einen internationalen Tag des Essens, an dem jeder Mitarbeiter einen Teller mit Essen aus seinem Herkunftsland mitbringt.
• Bieten Sie Belohnungen an, die auf bestimmten persönlichen Interessen basieren – z. B. die Mitgliedschaft in ihrem lokalen Fitnessstudio oder Karten für die neueste Theatershow.
• Bieten Sie Zeit außerhalb der normalen Arbeitsverpflichtungen an, um an Projekten zu arbeiten, die Ihre Mitarbeiter vielleicht leidenschaftlich gerne machen, aber nicht unbedingt mit ihrer Kernbeschäftigung zu tun haben.

Vorteile nicht-monetäre Anreize

Nicht-monetäre Motivationsprogramme können mehr für das Engagement der Mitarbeiter bedeuten. Da sich die angebotene Belohnung mit einem Schlüsselverhalten des Mitarbeiters verknüpft und in ein übergreifendes Incentive-Thema integriert werden kann.

• Mit nicht-monetären Motivationsprogrammen können Sie Ihre Mitarbeiter fast sofort belohnen. Und das ohne dass Sie Anfragen an die Lohnbuchhaltung stellen und auf die Auszahlung des Monatsgehalts des Mitarbeiters warten müssen. Um mit dem Anreiz eine maximale Wirkung zu erzielen ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter so nah wie möglich nach Erreichen des gewünschten Zieles zu belohnen.
• Einfache Dinge wie ein zeitnahes, aber öffentliches Dankeschön oder kleine Belohnungen können ein leidenschaftliches, hart arbeitendes Team schaffen, das sich gleicherweise für das Wachstum und die Verbesserung des Unternehmens engagiert.
• Nicht-monetäre Motivationsprogramme müssen keine finanzielle Belastung an das Unternehmen sein. Durch die Schaffung von formellen Belohnungs- und Anerkennungsprogrammen, bei denen Drittanbieter eingesetzt werden, können Unternehmen Geld für Ausflüge, Trophäen und Gutscheine sparen. Das bedeutet auch, dass der Mitarbeiter bei seinem Anreiz eine größere Auswahl hat.

Nachteile nicht-monetärer Anreize

• Wenn Sie Geschenke als Belohnung geben, kann es leicht sein, das falsche Geschenk zu wählen. Das würde aufzeigen, dass die Firma oder der Personalleiter seine Mitarbeiter nicht wirklich kennt – was wiederum demotivierend sein kann.
• Mitarbeiter können unrealistische Erwartungen an den Wert des Geschenks haben. Dies kann zu Enttäuschungen führen, wenn das Geschenk nicht den erwarteten angenommenen Wert hat.
• Manche Mitarbeiter lassen sich nicht gerne in einer öffentlichen Präsentation ins Rampenlicht rücken. Achten Sie darauf, dass Ihre Präsentationsmethoden auf die verschiedenen Persönlichkeiten Ihres Teams zugeschnitten sind.

Zusammenfassend

Anreizsysteme für die Personalführung sollten immer die betreffenden Mitarbeiter berücksichtigen, für die das Programm geschaffen wurde. Bieten Sie Optionen, die zur Befriedigung der verschiedenen Bedürfnisse und Interessen beitragen!