Das Personalmanagement wird als die Gewinnung, Nutzung und Erhaltung einer zufriedenen Belegschaft definiert. Damit ist die Personalführung ein wesentlicher Teil des Managements, die sich mit den Mitarbeitern und deren Arbeit in Bezug zu der Organisation beschäftigt. Die Methoden des Personalmanagementsystems sind Methoden der Personalführung zur Beeinflussung des kollektiven Erfolges des Unternehmens im Hinblick auf die
Das Personalmanagement wird als die Gewinnung, Nutzung und Erhaltung einer zufriedenen Belegschaft definiert. Damit ist die Personalführung ein wesentlicher Teil des Managements, die sich mit den Mitarbeitern und deren Arbeit in Bezug zu der Organisation beschäftigt. Die Methoden des Personalmanagementsystems sind Methoden der Personalführung zur Beeinflussung des kollektiven Erfolges des Unternehmens im Hinblick auf die einzelnen Mitarbeiter. Das Ziel ist, die Produktivität zu erhöhen, in dem unter anderem das Personal strategisch richtig eingesetzt wird. Ein zufriedener Mitarbeiter ist produktiver. Mit einer effektiven Führung steigert sich nicht nur das menschliche Potenzial, sondern auch die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation.
Damit wirken die Methoden der Personalführung auf die
- Administrative (organisatorische),
- Wirtschaftliche und
- Sozial-psychologische Seite eines jeden Unternehmens ein.
Um die oben genannten Ziele zu erreichen, stehen dem Personalmanagement verschiedenen Methoden der Personalführung, auch als die 5 Führungsstile bekannt, zur Verfügung:
- Der autokratische Führungsstil
- Der bürokratische Führungsstil
- Der charismatische Führungsstil
- Der Laissez Faire Führungsstil
- Der demokratische Führungsstil.
Während jeder dieser Methoden seine eigenen Vor- und Nachteile mit sich zieht. Die Beziehung zwischen dem Personalleiter und der Belegschaft wird jedoch durch verschiedene situative Faktoren bestimmt.
Autokratischer Führungsstil
Die heutige Generation von Mitarbeitern ist resistent gegen fast jede autokratische Führung und erhielt daher viel Kritik von Wissenschaftlern. Diese Art von Führungsstil ist nur in bestimmten Situationen anwendbar. Zum Beispiel dann, wenn die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet sind. Ein anderer Fall wäre, wenn das Personal auf keinen anderen Führungsstil reagiert.
Die autokratische Führung sollte jedoch niemals dort eingesetzt werden, wo sich das Personal mit seinen Leistungen und Beiträgen selbst einsetzen will, da dieser Führungsstil gewöhnlich den individuellen Beitrag der Mitarbeiter unterdrückt.
Autokratische Führer bieten, wenn überhaupt, nur einen strukturierten und unflexiblen Anreiz. Für unerwünschtes Verhalten werden Mitarbeiter unter Umständen „bestraft“. Daraus ergibt sich, dass sich das Personal kaum als Teil der Organisation betrachtet und daher auch nicht den Zusammenhang des kollektiven Erfolges erfasst. Damit wird der Mitarbeiter in den meisten Fällen davon absehen, seine maximale Leistung einzubringen.
Die junge Generation vermeidet diese Art von Führungsstil. Jedoch ist zu bemerken, dass dieser Führungsstil in einigen kritischen Situationen funktioniert. Wie schon oben erwähnt, wenn zum Beispiel, die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet sind oder auf keinen anderen Führungsstil reagieren.
Vorteil:
Dieser Führungsstil bringt in der Regel einen begonnenen Arbeitsprozess zügig zu einem Abschluss.
Nachteil:
Das Personal hängt gänzlich von den Entscheidungen der Führung ab und hat keine Beteiligung an der Entscheidungsfindung. Das persönliche Wachstum der Belegschaft ist in Gefahr.
Bürokratischer Führungsstil
Dieser Führungsstil hält sich strikt an die Richtlinien, Regeln, Verfahren und Vorschriften. Diese Führung ist dort erfolgreich, wo eine sich wiederholende Arbeit häufig durchgeführt wird. Bei diesen Methoden der Personalführung, wenn die Entscheidungsfindung nicht innerhalb der Richtlinien und Verfahren gefunden werden kann, wird die Problemlösung auf die nächste Entscheidungsebene übertragen. Diese Art der Führung ist vertretbar, wenn man sich mit der Buchhaltung und der Kasse in all seinen Einzelheiten beschäftigt.
Die Arbeit mag allerdings langweilig sein und die Mitarbeiter tendieren das Interesse an ihrem Arbeitsplatz zu verlieren. Dies gilt besonders für diejenigen, die über minimale Fähigkeiten verfügen und die Leistung nicht den Anforderungen entspricht.
Vorteil:
Bei diesem Stil enthält jedes Problem sofort die Lösung und das oft auch mit minimalem Training oder Wissen.
Nachteil:
Solch ein Stil sorgt für Organisation, hat jedoch die Tendenz, der Depersonalisierung.
Der charismatische Führungsstil
Bei diesem Führungsstil konzentriert sich der Leiter auf sich selbst und versucht, ein Charismatiker zu sein. Die Untergebenen werden zu „Verfechter“ der gemeinsamen Sache.
Vorteil:
Diese Art der Führung braucht viele „Anhänger“, um die Überzeugung seiner Leitung zu unterstützen und zu rechtfertigen.
Nachteil:
Dieser Führungsstil tendiert früher oder später in einen bürokratischen Führungsstil überzugehen.
Der Laissez Faire Führungsstil:
Bei diesem Führungsstil geht der Leiter davon aus, dass das Personal ausreichend geschult, intelligent und qualifiziert ist. In einer Organisation, in der das Wissen z. B. von Softwareunternehmen genutzt wird, arbeiten die Mitarbeiter gerne selbst und lösen Probleme. Obwohl das der momentan aktuelle Führungsstil ist, dem die meisten Organisationen bereits folgen, er funktioniert nicht immer. Besonders dann nicht, wenn die Arbeitsplatzsicherung gering ist.
Die Mitglieder der Belegschaft sind konkurrenzfähig, da es aber keine Führung und Richtung für die Gruppe geht, können Probleme entstehen.
Vorteil:
Jedes einzelne Gruppenmitglied erhält die gleiche Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen.
Nachteil:
Diese Art der Führung führt mitunter zu Verwirrung unter den Teammitgliedern und manchmal auch unter dem leitenden Personal.
Der demokratische Führungsstil
Diese Art von Führungsstil ist eine Beitragsführung. Hier berücksichtigt der Personalleiter die Bemühungen seiner Untergebenen bei der Entscheidungsfindung. Die Führung bildet die Gruppe hinsichtlich der Aktivitäten, an denen sie beteiligt sind, aus. Das gesamte Team ist vom Anfang bis zum Ende in den Arbeitsprozess miteinbezogen. Solch ein Personalleiter unterstützt die einzelnen Gruppenmitglieder in jeder Situation. Die demokratische Führung wirkt als Coaching und Motivation für die gesamte Belegschaft und in allen Bereichen, wobei der Beitrag der Mitarbeiter eine Rolle spielt. Deshalb wird der Mitarbeiter auf der Grundlage seiner Leistung entlohnt.
Der demokratische Führungsstil ist am nützlichsten, wenn die Mitarbeiter aktiv sind und aktiv an der Entscheidungsfindung beteiligt sind. Allerdings benötigen Multi-Typ-Projekte Beiträge von anderen Abteilungen und anderen Mitarbeitern. Auch Technologie-basierte Projekte benötigen die Unterstützung von anderen Fakultäten, um bei der Prozessentwicklung immer aktuell zu bleiben. Diese Art von Führungsstrategie setzt sich aus dem Kollektiv der Gruppenmitarbeiter zusammen.
Fazit
Letztendlich, die demokratische Führung ist eine Form der partizipatorischen Führung, bei der die Führungskraft die Inputs der Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt. Die Mitarbeiter sind im Voraus über die Aktivitäten und über die Angelegenheiten, welche sie betreffen, gut informiert. Alle Mitarbeiter haben eine partizipative Rolle, angefangen von der Planung, dem Entwurf und der Ausführung. Dies ermöglicht es dem Personal, Probleme während der Ausführung effektiv zu lösen.
Die demokratischen Führungskräfte agieren wie ein Coach, der die Mitarbeiter motiviert und damit die Teamkultur in der Organisation fördern. Die Teamarbeit führt zu der Erledigung eines großen Arbeitsvolumens in einer kurzen Zeitspanne. Demokratische Führungskräfte werden von den Mitarbeitern unterstützt, welche die Bedeutung schätzen, die ihren Inputs beigemessen wird. Die demokratischen Führungskräfte vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeiter Entscheidungen treffen und ihre Ziele verwirklichen können. Diese Leiter ermöglichen eine professionelle Entwicklung ihrer Mitarbeiter und fördern die berufliche Entwicklung auf der Grundlage ihrer Leistung. Die Belohnung und Vergütung der Mitarbeiter ist an die individuelle Leistung gekoppelt.
Vorteil:
Das Wachstum von Individuen, die sich durch die Einbindung in den Betrieb der Organisation entwickelt haben.
Nachteil:
Der Leiter muss die Entscheidungen entsprechend der Mehrheit der Gruppe unterstützen.