Die Entwicklung effektiver Führungs- und Managementteams im Altenpflegebereich ist entscheidend für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung und der Arbeitszufriedenheit, die Aufrechterhaltung einer hohen Qualität der Pflege und des Wohlbefindens der Patienten als auch die Aufrechterhaltung einer hohen Qualität der Versorgung und des Wohlbefindens der Betreuungsbedürftigen und der langfristigen Rentabilität der Organisation.

Ein gemeinsames Thema, das nicht nur in der Altenpflegebranche, sondern auch im Gesundheitswesen existiert, ist die unzureichende Vorbereitung auf den Übergang zu Führungspositionen des mittleren Managements. Zu dieser unzureichenden Vorbereitung kommt das Fehlen wichtiger Leistungsindikatoren zur Beurteilung von Führungs- und Managementfähigkeiten, sowie klare Richtlinien.

Ein vom Gesundheitsministerium veröffentlichter Bericht hebt hervor, dass der Mangel an Managementhandlungen und das Verhalten einiger Manager ein sehr wichtiger Faktor für die Fluktuation von Mitarbeitern in der Pflege ist. Pflegeleiter selbst bestätigen, dass sich die Kultur im Gesundheitswesen in ihre Standardpraktiken verbessern und weiterentwickeln muss, um eine unterstützende und stärkere Führung zu entwickeln, die kollaboratives und mitziehendes Handeln fördert. All dies würde Organisationen helfen, zeitgenössische klinische Praktiken als auch die Arbeitserfahrungen der Mitarbeiter zu verbessern.

Besetzung mittlerer Führungspositionen

Mittlere Führungspositionen werden oft von geprüften Krankenschwestern besetzt, die über fundierte klinische Fähigkeiten verfügen, jedoch nicht die Möglichkeit hatten, ihre Führungsqualitäten ebenso zu entwickeln. In vielen Fällen haben diese Krankenschwestern nur eine minimale Führungserfahrung und kein formales Mentoren Training bei der Übernahme der neuen Verantwortung.

Oftmals finden es diese neuen, mittleren Führungskräfte schwer, ihre beruflichen Werte und Praktiken der früheren Rolle mit den Erwartungen, die mit den neuen Verantwortlichkeiten einhergehen, in Einklang zu bringen.

Zum einen sind da die neuen Herausforderungen, wie, den Dienstplan zu verwalten, die „Arbeitskollegen“ zu informieren, dass es kein Geld im Budget gibt, um die Schicht in den hektischsten Zeiten zu verlängern, oder schlimmer noch, dass sie das Budget gar selbst verwalten müssen, oft ohne oder mit wenig formaler Ausbildung in diesem Bereich.

Zum andern, befinden sich die neuen Führungskräfte in einer Autoritätsposition, in der sie exekutive Entscheidungen treffen müssen, die nicht nur die Patienten, sondern auch das Verwalten des Personals betreffen, gleichzeitig auch noch herausfinden sollen, welchen Führungsstil sie annehmen sollen, so kann diese Person sehr schnell überfordert sein. Disziplin zu balancieren und Risiken zu minimieren, kann eine Herausforderung für Krankenschwestern sein, besonders dann, wenn sie unsicher sind, welche Haltung sie dem Personal gegenüber einnehmen sollen. – „Ungnädiger Chef versus freundlicher Kollege“? Oder gibt es vielleicht einen Mittelweg?

Der Wechsel von der klinisch fokussierten Rolle zum Senior Management wirft eine Reihe von Fragen auf. Sie fordern den betroffenen Mitarbeiter auf, sich weiter weg vom Kontakt mit den pflegebedürftigen Menschen zu bewegen, sich jedoch gleichzeitig um „Menschen zu kümmern“, um in der Karriere weiterzukommen. Ohne effektive Schulung und Betreuung kann das leider der Anfang vom Ende sein.

Es gibt eine Reihe von gut dokumentierten Schlüsselattributen und Kompetenzen, die bei Führungskräften wünschenswert sind.

• Kommunikation und Beziehungsmanagement
• Professionalität
• Führung
• Kenntnisse des Gesundheitssystems und
• Geschäftsfähigkeiten und -kenntnisse.

Diese Schlüsselattribute und Eigenschaften allein sind aber nicht alles, das gute Führungskräfte ausmacht oder was man sich von ihnen erwarten würde. Allerdings gibt es wenig spezifische Hinweise für die Altenpflegeindustrie was die bevorzugten Fähigkeiten wären oder wie man am besten effektive Führung- und Managementkräfte entwickelt, um inspirierende und zum Nachdenken anregende Entscheidungsträger für die Zukunft zu entwickeln.

Der Zusammenhang zwischen effektiver Führung und verbesserter Versorgungsqualität

Eine gute Führung in Altenpflegeeinrichtungen kann dazu führen, dass Anbieter die Akkreditierungsstandards treffen oder sogar übertreffen müssen. Damit würde sich die Servicequalität durch Investitionen in eine qualitativ hochwertige Versorgung erhöhen. Wenn es jedoch keine starke, konsistente Führungsunterstützung und eine Kultur des Strebens nach Exzellenz in der gesamten Organisation gibt, dann werden strategische Interventionen zur Schaffung positiver Veränderungen wahrscheinlich nicht erfolgreich sein, weil, vereinfacht ausgedrückt, die Anbieter nicht dazu verpflichtet sind.

Mit einem großen Fokus auf Regulierung und Konformität innerhalb der Branche stellt sich für die angehende Führungskraft eine Vielzahl von Hindernissen dar. In der Vergangenheit aus Fehlern zu lernen und Risiken einzugehen, hätte unweigerlich zu negativen Folgen geführt.

Während sich die Kultur in den Pflegeheimen zu verändern versucht, stehen Organisationen, die diesen Ansatz nicht übernommen haben, vor der großen Herausforderung, nicht nur aufstrebende Führungskräfte zu entwickeln, sondern sie auch zu erhalten.

Ohne eine effektive Führung kann nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit beeinträchtigt werden, auch das Vertrauen in die Personalführung wird in Mitleidenschaft gezogen. Verändert sich die Kultur des Unternehmens nicht grundlegend, so wird keine größere Verpflichtung wahrgenommen, als nur die minimalen Anforderungen zu erfüllen. Damit bleibt die Effektivität von Einzelpersonen und Teams auf der Strecke.

Führung ist von zentraler Bedeutung, um Menschen und Teams für ein gemeinsames Ziel zu mobilisieren, um so ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Eine Arbeitskultur, die es ermöglicht, einen qualitativ hochwertigen Pflegedienst zu gewinnen und zu halten, sowie hervorragende Gesundheitsergebnisse zu erzielen.

Eine stärkere Betonung branchenspezifischer Trainings-, Schulungs- und Mentorenprogramme würde dazu führen, dass sich eine Reihe talentierter Kliniker zu den Führungskräften von morgen entwickeln könnten.